lunes, 27 de julio de 2009
miércoles, 6 de mayo de 2009
PROFESIONALIZACIÓN DE LA ESTRUCTURA
Naturaleza de la estructura:
Los objetivos son metas y las políticas cauces por donde queremos que discurra la acción. Promoverla y estructurarla implican actividad y trabajo; y en la empresa como en cualquier organización humana, son las personas quienes responden de la acción.
Al hablar de estructura, hacemos referencia a un grupo organizado de personas cuya tarea consiste en hacer realidad el Sistema de Objetivos y Políticas (SOP). Dichos individuos responden a la idea de una distribución ordenada de personas o grupos de personas interdependientes, así como a la del conjunto de interrelaciones de toda clase existentes entre ellas y todo orientado a la acción.
Estas interrelaciones pueden ser de jerarquía, de poder, de autoridad, de información, de comunicación, de coordinación, de control.
Las personas de la estructura, cuyas actividades fundamentales son de dirección, constituyen la llamada Estructura Directiva de la empresa, su responsabilidad es alcanzar el SOP.
La definición de quiénes componen la Estructura Directiva en una empresa es un tema correspondiente a cada una de ellas y los criterios en que se basa la calificación de un miembro de la Estructura como “directivo” no tienen porqué ser los mismos para cada organización.
Criterios para el reparto de la acción directiva
1. Proporcionalidad entre el volumen de actividad que se le exige a una persona y las posibilidades reales de trabajo de la misma.
2. Adecuación del conjunto de encargos personales, con las capacidades de la persona a quien se encomiendan.
3. Homogeneidad operacional o conceptual de los encargos que se atribuyen a una persona.
4. Homogeneidad en el nivel de dirección o de operatividad, en el conjunto de los encargos atribuidos a una persona.
5. Coordinación entre los encargos atribuidos a personas distintas.
6. Delimitación del campo o campos de acción de los encargos atribuidos a cada persona.
7. Clarificación de las líneas de información.
8. Clarificación de las relaciones jerárquica, de mando, funcionales y de control.
9. Clarificación del grado de centralización y descentralización.
10. Conveniencia del establecimiento de comités, permanentes o circunstanciales, para aquellos asuntos que precisen la aportación de conocimientos o capacidades localizados en personas diferentes.
La estructura humana de la empresa familiar, principalmente la directiva, presenta particularidades que la caracterizan.
La estructura directiva familiar:
Dentro de la Empresa familiar se puede dar la existencia de una doble estructura en ella: la formada por los parientes y la formada por los que no lo son. Estas dos estructuras pueden tener dos normas dispares de funcionamiento.
En la estructura directiva familiar existe un común denominador, y es que los parientes creen tener derecho a ocupar una plaza en ella.
Continuamente se da un error dentro de las empresas familiares y este es cuando se busca promover y manipular en los jóvenes familiares, aquellas preferencias que sus progenitores piensan que deben tener respecto a su futura dedicación.
La carrera que se propone o que se intenta que elija el candidato a un puesto directivo en la Empresa Familiar, tiene que ver tanto con las necesidades de la organización como, con las preferencias de la persona, aunque en muchos casos éstas sean inducidas.
Por esto, el criterio de las necesidades de la empresa, no deja de ser tomado en cuenta a la hora de edificar la Estructura. Evidentemente las necesidades de la de la empresa están relacionadas con el SOP, por lo que, de alguna manera éste es objeto de consideración.
Los objetivos son metas y las políticas cauces por donde queremos que discurra la acción. Promoverla y estructurarla implican actividad y trabajo; y en la empresa como en cualquier organización humana, son las personas quienes responden de la acción.
Al hablar de estructura, hacemos referencia a un grupo organizado de personas cuya tarea consiste en hacer realidad el Sistema de Objetivos y Políticas (SOP). Dichos individuos responden a la idea de una distribución ordenada de personas o grupos de personas interdependientes, así como a la del conjunto de interrelaciones de toda clase existentes entre ellas y todo orientado a la acción.
Estas interrelaciones pueden ser de jerarquía, de poder, de autoridad, de información, de comunicación, de coordinación, de control.
Las personas de la estructura, cuyas actividades fundamentales son de dirección, constituyen la llamada Estructura Directiva de la empresa, su responsabilidad es alcanzar el SOP.
La definición de quiénes componen la Estructura Directiva en una empresa es un tema correspondiente a cada una de ellas y los criterios en que se basa la calificación de un miembro de la Estructura como “directivo” no tienen porqué ser los mismos para cada organización.
Criterios para el reparto de la acción directiva
1. Proporcionalidad entre el volumen de actividad que se le exige a una persona y las posibilidades reales de trabajo de la misma.
2. Adecuación del conjunto de encargos personales, con las capacidades de la persona a quien se encomiendan.
3. Homogeneidad operacional o conceptual de los encargos que se atribuyen a una persona.
4. Homogeneidad en el nivel de dirección o de operatividad, en el conjunto de los encargos atribuidos a una persona.
5. Coordinación entre los encargos atribuidos a personas distintas.
6. Delimitación del campo o campos de acción de los encargos atribuidos a cada persona.
7. Clarificación de las líneas de información.
8. Clarificación de las relaciones jerárquica, de mando, funcionales y de control.
9. Clarificación del grado de centralización y descentralización.
10. Conveniencia del establecimiento de comités, permanentes o circunstanciales, para aquellos asuntos que precisen la aportación de conocimientos o capacidades localizados en personas diferentes.
La estructura humana de la empresa familiar, principalmente la directiva, presenta particularidades que la caracterizan.
La estructura directiva familiar:
Dentro de la Empresa familiar se puede dar la existencia de una doble estructura en ella: la formada por los parientes y la formada por los que no lo son. Estas dos estructuras pueden tener dos normas dispares de funcionamiento.
En la estructura directiva familiar existe un común denominador, y es que los parientes creen tener derecho a ocupar una plaza en ella.
Continuamente se da un error dentro de las empresas familiares y este es cuando se busca promover y manipular en los jóvenes familiares, aquellas preferencias que sus progenitores piensan que deben tener respecto a su futura dedicación.
La carrera que se propone o que se intenta que elija el candidato a un puesto directivo en la Empresa Familiar, tiene que ver tanto con las necesidades de la organización como, con las preferencias de la persona, aunque en muchos casos éstas sean inducidas.
Por esto, el criterio de las necesidades de la empresa, no deja de ser tomado en cuenta a la hora de edificar la Estructura. Evidentemente las necesidades de la de la empresa están relacionadas con el SOP, por lo que, de alguna manera éste es objeto de consideración.
LAS EMPRESAS FAMILIARES Y SU IMPACTO ECONÓMICO
Una empresa se considera familiar cuando gran parte de la propiedad pertenece a una familia o cuyos miembros intervienen de forma decisiva en la administración y dirección del negocio.
Las Empresas Familiares, como estructura de negocios, son la figura dominante en el mundo; dan empleo a millones de personas y generan una considerable cantidad de riqueza. aunque no se sabe con exactitud que porcentaje de ellas es familiar, las cifras más conservadoras muestran que entre el 65% y el 80% de las empresas en el mundo son familiares y además generan aproximadamente el 50% del Producto Interno Bruto a nivel mundial. Otras aproximaciones se han realizado por región y se estima que en América Latina en América Latina entre el 65% y el 90% de las empresas son familiares y generan entre el 50 % y el 70% del PIB de la región.
En México, también predominan las Empresas Familiares sobre otras formas de organización. Aproximadamente el 98% de las empresas mexicanas son pequeñas y medianas empresas. La gran mayoría de estas son de carácter familiar, de la misma forma que la mayoría de las grandes empresas son también controladas por una familia. Así, podríamos afirmar contundentemente que más del 90% de las empresas mexicanas establecidas están bajo el control y propiedad de una familia, lo que revela su importante contribución al desarrollo económico y social de nuestro país.
Las Empresas Familiares emplean al 72% de la fuerza laboral del país y generan alrededor del 52% del Producto Interno Bruto, estos porcentajes nos muestran la gran importancia que tienen las Empresas Familiares en el entorno económico y social del país, por lo que se considera que la base de nuestra economía es la Empresa Familiar.
Además, existen un gran número de organizaciones familiares que forman parte de la economía informal. La mayoría, si no es que la totalidad de los pequeños negocios informales son operados por miembros de una familia. Muchas de estas familias después de lograr cierto éxito se incorporan a la economía formal y haciéndolo impactan positivamente la economía del país.
Otras cifras
El 65 % de las PyMES desaparecen antes del segundo año de vida, el 80% fracasa antes de los cinco años y el 90% de ellas no llega a los 10 años. El 10% restante, logra madurar, tener éxito y crecer pero la expectativa de vida de una Empresa Familiar en México es de 25 años ya que solamente el 40% de estas empresas logran pasar exitosamente a la segunda generación y tan solo el 15% de la totalidad logran llegar a la tercera generación.
Pueden existir muchas razones detrás de la muerte de las Empresas Familiares, falta de competitividad, escasa liquidez, disociación del capital, conflictos de interés o problemas entre accionistas entre otros, pero la más común es simple, poca planeación en los procesos de cambio generacional, situación que deriva de una falta de institucionalización en la empresa, tema que trataremos en nuestra siguiente entrega.
Es un tema importante ya que no solo está en juego el patrimonio de las familias sino que también el cierre de empresas genera fuertes repercusiones en la economía mexicana como la pérdida de empleos, la dilución del capital, de la inversión y el estancamiento en los pagos de impuestos, factores que impactan económicamente al país y limitan su crecimiento.
Las Empresas Familiares, como estructura de negocios, son la figura dominante en el mundo; dan empleo a millones de personas y generan una considerable cantidad de riqueza. aunque no se sabe con exactitud que porcentaje de ellas es familiar, las cifras más conservadoras muestran que entre el 65% y el 80% de las empresas en el mundo son familiares y además generan aproximadamente el 50% del Producto Interno Bruto a nivel mundial. Otras aproximaciones se han realizado por región y se estima que en América Latina en América Latina entre el 65% y el 90% de las empresas son familiares y generan entre el 50 % y el 70% del PIB de la región.
En México, también predominan las Empresas Familiares sobre otras formas de organización. Aproximadamente el 98% de las empresas mexicanas son pequeñas y medianas empresas. La gran mayoría de estas son de carácter familiar, de la misma forma que la mayoría de las grandes empresas son también controladas por una familia. Así, podríamos afirmar contundentemente que más del 90% de las empresas mexicanas establecidas están bajo el control y propiedad de una familia, lo que revela su importante contribución al desarrollo económico y social de nuestro país.
Las Empresas Familiares emplean al 72% de la fuerza laboral del país y generan alrededor del 52% del Producto Interno Bruto, estos porcentajes nos muestran la gran importancia que tienen las Empresas Familiares en el entorno económico y social del país, por lo que se considera que la base de nuestra economía es la Empresa Familiar.
Además, existen un gran número de organizaciones familiares que forman parte de la economía informal. La mayoría, si no es que la totalidad de los pequeños negocios informales son operados por miembros de una familia. Muchas de estas familias después de lograr cierto éxito se incorporan a la economía formal y haciéndolo impactan positivamente la economía del país.
Otras cifras
El 65 % de las PyMES desaparecen antes del segundo año de vida, el 80% fracasa antes de los cinco años y el 90% de ellas no llega a los 10 años. El 10% restante, logra madurar, tener éxito y crecer pero la expectativa de vida de una Empresa Familiar en México es de 25 años ya que solamente el 40% de estas empresas logran pasar exitosamente a la segunda generación y tan solo el 15% de la totalidad logran llegar a la tercera generación.
Pueden existir muchas razones detrás de la muerte de las Empresas Familiares, falta de competitividad, escasa liquidez, disociación del capital, conflictos de interés o problemas entre accionistas entre otros, pero la más común es simple, poca planeación en los procesos de cambio generacional, situación que deriva de una falta de institucionalización en la empresa, tema que trataremos en nuestra siguiente entrega.
Es un tema importante ya que no solo está en juego el patrimonio de las familias sino que también el cierre de empresas genera fuertes repercusiones en la economía mexicana como la pérdida de empleos, la dilución del capital, de la inversión y el estancamiento en los pagos de impuestos, factores que impactan económicamente al país y limitan su crecimiento.
martes, 14 de abril de 2009
lunes, 13 de abril de 2009
viernes, 6 de febrero de 2009
Bienvenidos al Blog de Estrategia y Dirección.
Bienvenidos al blog de Estrategia y Dirección desarrollado por Business Development Center, una iniciativa de STF Consulting Group. Este blog pretende...
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